全球知名管顾公司之一的咨询顾问贝恩（Bain & Company）调查指出，七大工业国组织的劳动力市场，将会受到人口高龄化的显著影响，至2031年时55岁以上的工作者将占全体25%以上，相较20年前增长了近10%。贝恩认为基于这样的趋势，把年长工作者重新放进留才与征才策略，是当前组织的最优先任务。
事实上，各行各业目前都还能看到“缺工”的情况持续上演，贝恩提醒深陷缺工困境的企业，需要调整当前的人才策略、关注这群过去几乎不被重视的群体，将会是解决缺工的有效方式之一。
打造混龄职场，补强组织生产力
聘用中高龄的工作者，不只是满足现阶段职务缺口的做法，《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）提到，聘用他们对于企业也有许多好处。举例来说，中高龄的工作者通常够忠诚且可靠，以往的经验也有助于服务关键客户时，做出明智判断。同时“混龄职场”也会为组织带来的好处，年轻和年长员工一起工作的团队，能够共享知识和经验，彼此之间的生产力得以互补，更能培养出下一代的人才。OECD（经济合作暨发展组织）则指出，如果一家公司50岁及以上的工人，比平均多出10%，整体的生产力将提高1.1%。
特别的是，其实有超过60%迈入人生下半场的工作者或退休者，期望继续或回到职场其中。 麦肯锡（McKinsey & Company）研究了超过2万名55岁以上的成年人后得出一项结论，若想要维持生理、心理健康的老年生活，参与社会是最好的做法之一。而要参与社会，就业就是最为直接的途径之一，可以得到心理上的被重视和需要感，也能获取实质的报酬。
然而，即便企业聘用或中老年人本身再度投身工作都都能看到明显的效益，可是现实却是残酷的：他们相当难以再取得就业机会。
为何人力市场大缺工，年长者工作却没更好找？
美国退休者协会（AARP）在2020年的一项全球雇主调查中，发现只有不到4%的公司，已经重新集成年长者至其人才策略，另外仅有27%的受调者表示，他们非常有可能在未来探索这条道路。
ABC新闻（ABC NEWS）实际采访了一位61岁、拥有超过40年工作经验的澳洲求职者，就表示他原本每周会申请15份工作，但因为不断被拒绝，减少到了每月提交15份履历。这在澳洲是相当普遍的情况，按该国政府的统计报告显示，老年人失业的时间，往往是年轻人的2倍之多，无法拥有进一步面试与职缺机会的原因，竟有六分之一的雇主承认他们确实是因为“年龄歧视”。
确实有些企业会质疑，年长工作者可以胜任各种职位吗？贝恩说明，当然有些工作十分受到年龄影响，尤其是需要大量劳动的岗位。但多数组织并不会只需求一种职能，如果想要寻觅的是渴望帮助他人、有团队精神，或相对独立、不断要求自己进步的适任者，据他们观察相对容易在年长者的工作者中寻觅到理想人选。因此，企业应当放下以往对于年纪的成见，让中高龄工作者成为组织中稳定的支柱，甚至带来意想不到的贡献。
想让中高龄工作者发挥长才，企业该怎么做？
为何解决企业如何招聘中高龄人才，并将他们转化为有效的战力。《哈佛商业评论》调查超过3万5,000名中高龄工作者，了解他们在重返职场的动机中最在意哪些因素，并依此提出了几项解决方案作为企业参考：
1. 设计更具有目标的职位
企业可以考虑跳脱琐碎的日常事务，为工作者制定更具体、更有意义的职业生涯目标，并且在其中强化与同事、客户之间的互动，以培养使命感。
2. 更弹性的工作时间
在调查中，有三分之二的中高龄工作者希望能够拥有更弹性的工作时间，取得工作与个人安排的平衡，企业可以考虑搭建一只兼职的工作团队，维持灵活性而不是将员工永远绑在计算机椅上。
3. 为实际的成果付费
调查结果显示，中高龄工作者在意的前10大因素都无关薪酬，这代表比起薪水，他们更在意工作带来的意义与成就，企业可以更清楚连接成果与奖励之间的关系，强化工作的意义。
4. 创建社交媒体与友情
招聘中高龄工作者解决缺工危机，跨领域的经验不在少数。研究中有三分之二的受访者表明自己会更倾向选择一个有趣、具包容感的职场；企业不妨尝试创建起社交媒体，让员工感受到被支持，员工幸福感提升，客户满意度与留任率就更容易提升。
（首图来源：Unsplash）
