在高科技产业，工程师的升迁是否真能只凭能力说话？对于在亚马逊服务超过十年的前工程总监Dave Anderson而言，答案可能令许多人意外。他直言：“你能不能升职，很大程度上，取决于你的主管会不会写文件。”
Dave Anderson最近在《The Pragmatic Engineer》Podcast中接受采访时，提到了这一点。
这里的文件并不是指作文，而是在亚马逊文化中的“6-pager”，指的是在会议场合要用6张A4大小的文本备忘录来表达完你所有的事情。而在决定工程师是否调升时，主管也要出一份“6-pager”的晋升报告。Anderson认为，在亚马逊，这不仅是晋升的标准化流程，更是公司制度文化的核心投射。
自创办以来，亚马逊即以其重视书写文化著称。无论是内部会议提案，抑或产品方向决策，一切都必须经过书面形式讨论，而非口语表达或图表主导的演示文稿。这套书写文化也同样延伸到人才管理领域。
就晋升申请的6-pager来说，文件内容需详实说明候选人对照晋升等级的表现指标、贡献案例、跨部门影响力、团队领导等综合能力评估。这些文本将由主管起草，并交由更高层级的审查委员会讨论与定夺。
Anderson坦言：“晋升与否，不只是工程师的个人实力，还高度依赖主管能否清楚、有逻辑地书写这份文件。这是对管理者观察力与语言组织能力的双重考验。”
回到亚马逊的工程师职业生涯来说，亚马逊的工程师职级架构从L4开始，最高可达L10。以下为简要对照：
有趣的是，Amazon没有L9，至今官方未给出明确原因。
Anderson指出，从L4升到L5相对顺利，但从L6要再往上，几乎是“指数级困难”。
L4→L5：稳定完成任务、达标绩效，两年内通常可晋升
L5→L6：需展现独立技术判断与初步领导能力
L6→L7：必须对多团队有贡献，具系统设计影响力，还需高端推荐与精心设计的6-pager文件
他表示，许多任务程师在L6停留多年，不是因为不够好，而是制度门槛极高，没有正确的团队与主管资源，很难突破。“L6往上，已不只是个人表现，而是组织认可。”
根据亚马逊内部人资制度说法，每往上一级，所需准备的数据、取得推荐的难度与审查标准，均以非线性的方式提升。简而言之，愈高端的晋升，愈像是在进行一场“结构完整的职业生涯论文答辩”。
然而，这套看似公平的制度，也潜藏不少风险。如果主管文笔有限、不擅叙述、理解不够深入，可能导致优秀人才无法被正确呈现。
Anderson指出，部分管理者甚至为了自己晋升资格，会刻意扩编团队规模，争取管理人数门槛。这使得原本应该由业务需求决定的组织变动，转化为职业生涯策略的延伸工具。
“主管不会写6-pager，等于限制了整个团队的上限。”
Amazon的晋升文化，是“制度导向”与“文件信仰”的实践。这里没有走廊升迁，也没有运气成分，只有文件、逻辑与背书。
正如Dave Anderson所说：“这是制度设计下的公平竞争，但也是一场文本的马拉松。”
在这场没有舞台的比赛中，别人能把你写得清楚、讲得明白，才是你存在的证据。
