许多人认知里，日本工作环境就是充满社畜、为了公司鞠躬尽瘁死而后已。但其实日本有个劳工能争取权益的劳资协议传统活动──春斗。
春斗是日本特有劳资协商制度，指每年春季各大公司工会与管理阶级谈判，范围除了工资调整，也会就劳职场安全全、工作条件改善等议题协商。参与者主要由大型企业的联合工会（日本劳动组合联合会）与公司管理层（日本经济团体联合会），参与者包括日本大型公司，特别是制造、汽车、电子、重工等领域，谈判结果经常性影响全日本7,000万劳工薪资。
这个始于1955年的劳资集体谈判机制，曾有过33%薪资增加谈判，如今却因日本经济衰退，面临新结构性挑战。日本刚结束长达八年负利率政策之际，春斗结果不仅关乎千万劳工钱包，更牵动世界第四大经济体能否摆脱通缩的衰退命运。
春斗的黄金年代到泡沫后
春斗始于1954年，由日本劳动组合总评议会（之后并入日本劳动组合联合会）新任副主席太田薰提出。这个创新性的集体谈判机制，源于对日本劳工运动结构性弱点的深刻认识──与西方国家按产业组织工会不同，日本工会是以企业为单位组织的“企业工会”，使任何单一工会都不敢轻易发动罢工争取更高薪资，担心竞争对手会趁机抢占市场（也有可能是社畜思维影响）。但太田薰为了避免这个缺点，遂提议所有总评旗下工会春季同时集体谈判、必要时同时罢工，以集体行动克服个别企业工会的弱势地位。最初公共业务产业（日本国铁和私营铁路公司）工会赋予“模式制定者”角色，负责争取薪资增长。
日本经济研究中心数据，春斗造成薪资增长在1960年代和1970年代初期普遍超过10%。这时期值日本经济高速增长期，企业获利丰厚，劳工通过春斗分享经济增长的果实。薪资快速增长使家庭消费快速上升，与企业投资一起成为支撑高增长期的重要因素。春斗巅峰在1974年，最终结果是创纪录的33%加薪，这惊人数字反映当时日本经济的活力，以及劳资双方在经济繁荣期共享成果的默契。然而，这也成为春斗史上难以超越的高峰。
1990年代初期日本泡沫经济破裂，成为春斗历史的重要转折点──泡沫经济在1980年代末期达巅峰，1990年代初破裂。导致企业累积的过剩产能债务，引发大规模重组，大企业面临重组业务的压力。在这样的环境下，春斗焦点根本性转变──转向维持就业、确保符合年资的薪资增加比例，而不是积极追求基本薪资上调，反映日本劳资关系的特殊性：经济困难时期，工会选择与资方合作，优先保住工作而非争取更高薪资。
自1990年代末期日本陷入通缩和长期经济停滞以来，薪资增长率跌破3%。此后，工会变得更加合作而非对抗，与管理层在工作保障这个共同目标合作。这种“协调型”劳资关系虽然维护就业稳定，却也为导致日本薪资增长停滞的重要原因。
低利率时代的春斗
春斗作为年度劳资协商机制，与长期低利率政策形成复杂互动。2016年，日本央行实施负利率政策，旨在刺激经济增长并对抗通缩。然而，超宽松货币政策未能有效推高薪资，企业倾向囤积现金而非投资于劳动成本。2016年至2022年间，春斗完成的平均薪资增长率仅约2.25%，低于同期通胀率和国民收入增长，反映出工会影响力下降及非正规就业增加的结构性困境。
2024年春斗迎来转机。受通胀压力（2023年CPI上涨3.2%）和劳动短缺影响，大型企业（如丰田、日立）同意平均加薪5.28%，创33年来最高纪录。据日本劳动组合总连合会声明认为，这代表劳资双方对经济复苏的回应──同时，日本央行也于2024年春季宣布加息，结束自2016年起的负利率政策，理由是经济“温和复苏”及薪资稳定增长的预期。
尽管2024年春斗展现活力，但其影响仍受限于中小企业参与度低及非正规员工议题未解。春斗是否能持续推动薪资增长，仍需视未来经济环境与劳动市场结构而定。
但春斗最大的挑战之一，是大企业与中小企业之间日益扩大的薪资差距，根据日本厚生劳动省的数据：2024年谈判中主要私营企业的平均薪资增幅为5.33%，这是自1991年经济泡沫破裂以来的最高水准。然而，这个数字只反映了拥有1,000名或以上员工的大型企业，日本商工会议所的另一项调查发现，2024年中小企业的薪资增长率明显较低，仅为3.62%。
这种差距不仅是数字上的差异，更反映了日本经济的结构性问题。日本的小企业在薪资上的支出比例远高于大企业，可能难以继续加薪，因为相比于大公司来说，中小企业的利润更容易受到薪资排挤。
春斗的结构性盲点
春斗作为日本年度劳资协商机制，长期聚焦正规员工的薪资与福利，却鲜能照顾到非正规雇佣的员工──自1990年代起，日本非正式员工（包括兼职、派遣和合约员工）比例持续上升，根据日本劳动省数据显示，非正式员工在2023年已占劳动人口的38.3%。2024年春斗中，非正规员工的时薪增长率达5.91%，高于正规员工的5.28%（Rengo数据），但其总收入和工作保障仍远低于正规员工。例如，汽车制造业（如丰田）虽提高非正规员工薪资，但多数服务业（如零售、餐饮）的非正规员工仍面临低薪与工作保障问题。
终身雇佣制与非正式员工两者的薪资结构、福利不只是双轨制，差异还非常严重。女性非正式员工占全就业女性员工比例为53.2%，而男性非正式员工则占男性员工比例为22.1%，这部分与日本职场风气仍有相当关联，即便非正式员工的工作量可能也与正式员工相同，但两者却无法享有同等待遇。同时，时代间薪资差距扩大加剧了春斗的挑战。受劳动短缺影响，如索尼、日立等大公司近年提高起薪以吸引年轻人才，而2024年丰田也将新员工起薪提高7%；相对地，资深员工的薪资增长缓慢，中年员工（40-50岁）平均薪资增长仅3.2%，导致年轻与中年员工间的不平等加剧。这可能进一步加深社会分化，突显春斗在平衡时代利益上的局限。
且尽管2025年春斗名目薪资增长率再创33年来新高（平均为5.46%），实质薪资却仍未明显改善。根据日本厚生劳动省数据，2024年实质薪资年减0.2%，已连续第三年下滑，主因在于通胀依然高涨，2024年的消费者物价指数（CPI）年增率达3.2%，超过多数劳工实际的薪资增幅。即便春斗带动部分企业名目加薪，包含中小企业平均调薪首度突破5.09%，但人们实质购买力仍未明显回升，如食品与能源价格持续上涨，削弱了加薪带来的正面效应，使得劳工对春斗实质成果感受有限。
随着工会影响力下降，春斗面临“仪式化”的批评。2023年日本工会组织率仅16.9%，远低于1970年代的35%，削弱劳工谈判力，而近年春斗高加薪（如2024年、2025年皆突破5%）更多是对通胀的被动回应，而非经济基本面改善。例如，中小企业因财务压力难以跟进大企业的加薪幅度，导致春斗的“连锁效应”减弱。
路透社日本实质薪资报道。
春斗与日本经济的未来：结构改革的必要性
春斗为日本劳工权益的象征，打破“社畜”文化无条件奉献的刻板印象，试图为劳工争取公平待遇。然面对现代劳动市场的多样化挑战，春斗需超越传统企业工会模式，拥抱更广泛的劳工群体。汽车业疫情后复苏（2021-2022年新车销量逐步回稳，电动汽车增长46%），2025年春斗或将延续高加薪趋势（Rengo要求5%以上），为劳工应对通胀（2024年CPI达4.1%）注入动力。未来，春斗应加强非正规员工（特别是女性，占比53.2%）的代表性，推动同工同酬与工作保障改革，并与政府政策结合，促进中小企业参与。只有通过结构性转型，春斗才能在第四大经济体的复苏浪潮中，成为真正包容的劳资协商平台，点燃日本劳工的希望之光。
相较国际水准，日本薪资仍然偏低。经济合作与发展组织（OECD）2023年数据，日本平均年收入约32,000美元，G7国家最低，远低于美国76,000美元和德国50,000美元。反映日本劳动生产率偏低、非正规员工比例高的结构性问题，都限制春斗提升整体薪资的效果。即便这两年春斗薪资谈判都创近年记录，但单靠年度协商难以扭转低薪趋势，长期看对日本经济复苏仍有不利影响。
（首图来源：Unsplash）
